Interview met topadvocate Mirjam de Blécourt

“Diversiteit begint bij 30%”

Arbeidsrecht advocate Mirjam de Blécourt is, behalve een autoriteit op het gebied van massaontslagen, ook passioneel betrokken bij een betere vertegenwoordiging van vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Zo is ze een van de schrijvers van de nieuwe artikelen in het Burgerlijk Wetboek, die vanaf 1 januari 2012 bedrijven ertoe verplichten te zorgen voor minimaal 30 procent vrouwen én mannen in hun bestuur en hun raad van commissarissen. De Blécourt sprak met People at Work over de harde en zachte voorwaarden voor meer diversiteit aan de top.

Aan Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek zijn de vernieuwde artikelen 166 en 276 toegevoegd. Die zien op een evenwichtige verdeling van zetels over vrouwen en mannen. De regels zullen gelden voor de raad van bestuur en de raad van commissarissen van grotere NV’s en BV’s. De wetgever identificeert die groep door minimum waarden te formuleren voor de netto-omzet, de waarde van de activa op de balans en het aantal werknemers. Wie boven twee van de drie minimale grenswaarden uitkomt is verplicht alles in het werk te stellen om de streefcijfers voor vrouwelijke en mannelijke vertegenwoordiging in de raden te halen. “De NV of BV die er niet in slaagt de streefcijfers te halen, heeft straks letterlijk iets uit te leggen”, aldus De Blécourt en ze vervolgt met een korte historische schets van de nieuwe regelgeving. “Eerst wilden we een hele nieuwe wet schrijven om een betere afspiegeling in de raden te verwezenlijken. Maar om die erdoor te krijgen moet je een langdurig, tijdrovend traject door. Toen bedachten we om op een bestaande wet een amendement te maken. Dat is makkelijker en we hebben daarbij ook kunnen aanhaken bij een amendement dat er al lag. Zodoende konden we veel sneller realiseren wat we wilden.”

‘De nieuwe wet kent ook een ‘pas toe of leg uit’ principe. Dat is ongebruikelijk in een wet, waar doorgaans met sancties wordt gewerkt.’

Dat klopt. We hebben aanvankelijk ook geprobeerd om het in de code Tabaksblat te krijgen. Morris Tabaksblat was daar in principe ook voor te vinden, maar de rest van de raad niet, dus dat ging niet door. Helaas, want de code was een ideaal vehikel geweest voor die afspiegelingsnorm en het ‘pas toe of leg uit’ principe.

Wat houdt dat principe in?

NV’s of BV’s die de streefcijfers niet halen, moeten in hun jaarverslag uitleggen waarom het ze niet gelukt is. En geloof me, dat is sanctie genoeg. Het is voor bedrijven namelijk echt geen lolletje om keer op keer in hun jaarverslag met smoezen te moeten komen waarom het nu weer niet gelukt is. Bovendien lijkt dat me ook niet aannemelijk, want ik ben ervan overtuigd dat er in Nederland voldoende topvrouwen te vinden zijn. Schakel bijvoorbeeld een search bureau als Partners at Work in met de duidelijke boodschap op zoek te gaan naar een geschikte vrouw. Overigens verplicht de wet bedrijven ook om duidelijk te maken hoe ze de streefcijfers in de toekomst wél willen gaan halen.

Waarom gelden de nieuwe regels niet voor kleinere bedrijven?

Omdat we dat niet in de wet kregen. Nederland is behoorlijk traditioneel, dus het was al heel wat om het er doorheen te krijgen. Zodoende moesten we water bij de wijn doen. Overigens hebben we wel degelijk een stap gezet, want als de grote organisaties het voorbeeld gaan geven, dan gaat bij de kleinere bedrijven de mindset vanzelf om.

In Noorwegen werken ze niet met ‘pas toe of leg uit’, maar met een dwingend quotum. Is dat niet veel effectiever dan de streefcijfers in de nieuwe wet?

Dat lijkt misschien beter, maar dat is vertekenend. In Noorwegen geldt het quotum van minimaal 40 procent vrouwen alleen voor raden van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen en niet voor raden van bestuur. Onze nieuwe regels gelden echter óók voor raden van bestuur. Dat zet zoden aan de dijk en was nodig, want het bedrijfsleven zette de afgelopen jaren wel stappen, maar opschieten deed dat niet. Momenteel zitten er nog steeds slechts 6 procent vrouwen in de raden. Ik ben blij dat daar vanaf 1 januari snel vooruitgang in gaat komen.

Wat was voor jou de aanleiding om dit te willen?

Dat begon zes jaar geleden, toen ik, net als nu, in het bestuur van Baker & McKenzie zat. Ik zag dat zodra vrouwen kinderen hadden en dat met werk probeerden te combineren, ze uiteindelijk tóch vertrokken. Aanvankelijk dachten we dat ze voor hun kinderen wilden zorgen. Begrijpelijk, want het is hard werken in de advocatuur. Maar toen we vanuit het bestuur ronde tafel gesprekken organiseerden bleken de vertrokken vrouwen in leuke, andere banen te zijn beland. De aanname dat ze waren gestopt met werken vanwege hun kinderen klopte dus helemaal niet. Wat we wél hoorden is dat het voor vrouwen moeilijker is om door te stromen naar de maatschap.

Waarom kwam die doorstroming naar de top nauwelijks tot stand?

De cultuur werkte tegen. Heb je als moeder bij wijze van spreken met natte haren je kinderen naar de crèche gebracht en alles geregeld om toch tijdig op kantoor te zijn, dan riepen mannen bij het binnenkomen ‘goedemiddag’. Dat hebben we gelukkig zo langzamerhand uit onze cultuur gekregen, maar het is een lange weg geweest om een cultuur van meer acceptatie te kweken. Ik heb zelf ook gemerkt dat het voor vrouwen moeilijker was om door te stoten naar de top.

Hoe heb jij dat zelf dan ervaren?

Doordat mensen voor je gaan denken. ‘Ze is getrouwd en heeft een man die verdient, dus waarom moet ze nou zo nodig óók partner worden?’ Of toen ik zwanger was ‘we geven haar nu maar geen grote klus, want dan moet ze naar Zeeland met de trein en dat is veel te vermoeiend’. En het stomme was; ik betrapte mezelf erop dat ik bij andere zwangere vrouwen precies hetzelfde ging doen! Ik ging mijzelf dus ook afvragen waarom ik dat deed. Tenslotte zijn vrouwen assertief genoeg om zelf aan te geven wat ze wel of niet kunnen.

Hoe kan het dat de beeldvorming blijkbaar is dat vrouwen niet assertief genoeg zouden zijn?

Volgens mij, omdat je als vrouw het liefst op je werkkamer hard zit te werken en cliënten wilt bedienen. Je wilt primair met je vak bezig zijn. En daarnaast boeken en artikelen schrijven, wat ik althans graag doe. Want je denkt ‘daarvoor ben ik aangenomen, dáárvoor ben ik advocaat’ en niet voor de toeters en bellen. Maar wil je écht verder komen, dan komt er meer bij kijken.

Wat voor tips zou jij ambitieuze vrouwen willen geven?

Kom van je werkkamer af en vertel welke zaken je doet. En als je een boek hebt geschreven, laat dat dan ook zien. Presenteer jezelf, niet alleen richting je collega’s, maar ook richting executive search bureaus. Het is essentieel dat je zakelijke omgeving weet wie je bent en wat je deed, doet en kunt. En wórd je benoemd, denk dan niet dat je een excuus-Truus bent, maar ga het gewoon doen en tóón dat je het kunt. Wees ook positief over andere vrouwen, help ze. Want dat doen mannen natuurlijk beter. Die helpen elkaar geregeld aan boord.

Waar hoop je dat we over 10 jaar staan?

Ik hoop dat we het dan voor elkaar hebben en verwacht dat ook. Als je ziet wat er in zes jaar al is gebeurd en nu tot wet is geworden. Ik ben positief.

Tekst: Baart Koster

publicatie voor ‘People at Work’ het corporate magazine van Partners at Work, het executive search bureau voor topfuncties in de financiële en zakelijke dienstverlening

zie ook: http://partnersatwork.nl/interview/mirjam-de-blecourt/