Aan tafel met P&O dienstverleners

Ronde Tafel P&O: trends en toekomst

Van dienstverlener naar trusted advisor

De Ronde Tafel bijeenkomst bij Tanger advocaten in Haarlem stond in het teken van P&O, HRM en arbeidsmarkt. Zeven gespreksdeelnemers ontmoetten elkaar om relevante marktontwikkelingen en de toekomst van hun service te bespreken.  

De ontwikkeling waar niemand omheen kan en wil is duurzaamheid. Voor de arbeidsmarkt is de sinds januari 2015 geldende Participatiewet een voorbeeld van duurzame ambitie, alhoewel er volgens Dick Slofstra van IJmond Werkt!, ook een praktische reden voor de wet was. “In 2008 constateerde de commissie Bakker al dat het vertrek van de babyboomgeneratie naderde. Iedereen zou daarom nodig zijn om het vrijvallende werk op te pakken. Alle hens aan dek dus.” Harrie Koot van BW Re-integratie bemiddelt onder meer mensen met een licht verstandelijke beperking. Zijn ervaringen met die doelgroep zijn positief en hij gelooft dat de doelstelling in de Participatiewet, het in 2026 gecreëerd en vervuld hebben van 125.000 nieuwe banen voor werknemers met een arbeidsbeperking, haalbaar is. Maar niet zomaar. “Vaak zie ik dat werkgevers er aanvankelijk tegenaan hikken maar na enkele jaren meestal blij zijn met deze werknemers, omdat die vaak iets toevoegen aan hun personeelsbestand.” Nienke Klazinga van Köster advocaten legt de vinger op de zere plek van dit thema. “Er wordt altijd in beperkingen gesproken en niet over wat mensen wél kunnen. En laten we realistisch zijn; we hebben eigenlijk allemaal een vlekje, iedereen heeft dingen die hij niet kan. We moeten veel meer praten over wat mensen kunnen en hoe dat aansluit op de behoeften bij bedrijven.”

Regels vaak het obstakel

“De sociale kaart moet je nooit trekken”, zegt Klaas Hoeksema van EVC Centrum Vigor. “Alsof het een gunst zou zijn iemand met een beperking aan te nemen. Wij maken inzetbaarheidsdossiers op alle niveaus en voor alle categorieën werknemers. Wij zien dat er een beweging op gang is gekomen van het functiehuis, waar mensen in bepaalde hokjes geperst, naar een taakverdeling gebaseerd op toegevoegde waarde en inhoud. Dat werkt ook positief voor de bemiddelbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking. Het is slechts een kwestie van hun kwaliteiten identificeren.” Linda van der Eijk-Ruis van Vakmasters, ziet de ambtelijke rompslomp als voornaamste zandkorrel in de machine. “Regelgeving vanuit de overheid en gemeentelijk beleid maken het vaak moeilijk mensen geplaatst te krijgen. Vaak willen ondernemers wel, maar duurt het hele traject voorafgaand aan indiensttreding te lang. Dat is problematisch, omdat werkgevers vaak snel over een nieuwe werknemer willen beschikken.”

‘We hebben eigenlijk allemaal een vlekje, iedereen heeft dingen die hij niet kan’

“Toch zie je ook een ander mechanisme”, reageert Sven Wilhelmus van Olympia uitzendbureau. “Onlangs had ik twee kandidaten voor een vacature, beiden Hbo-opgeleid. Een van hen leed echter aan de slaapziekte, en ondanks zijn opleiding en fraaie cijferlijst viel de keus op de andere kandidaat. Een beperking geeft in zo’n geval toch de doorslag.” Niettemin is de algemene verwachting dat het op een termijn van vijf of zes jaar steeds gebruikelijker zal zijn om mensen met een beperking aan te nemen en dat inclusief werkgeversschap ingeburgerd zal zijn.

Welke ontwikkelingen voorzien de deelnemers de komende jaren nog meer in de arbeidsmarkt en wat betekenen die voor hun eigen rol?. “Ons businessmodel is toekomstgericht”, begint Van der Eijk-Ruis. “Vakmasters werkt zonder winstoogmerk en is volledig dienstbaar aan de bouwsector. Het geld dat we verdienen met bijvoorbeeld het uitzenden van arbeidskrachten stoppen we weer terug in opleidingen voor de jeugd. Die doelgroep is ook in de toekomst weer belangrijk voor onze opdrachtgevers in de bouw met wie we dan ook constructief samenwerken. Onze manier van werken sluit ook aan op de tendens dat veel bouwbedrijven het nog spannend vinden om mensen vast in dienst te nemen. Dus als ze dat via ons opleidingsbedrijf kunnen doen, waarbij ze mensen niet op hun loonlijst hoeven te zetten, dan is dat een mooie toekomstbestendige arbeidsmarktservice.”

Op naar nieuwe business modellen    

Jan Veninga van Tanger advocaten denkt dat hij op arbeidsrechtelijk gebied eerder ingeschakeld zal worden bij conflicten. “Was het voorheen zo dat mensen bij ons kwamen als ze al lijnrecht tegenover hun wederpartij stonden, dat moment zal steeds meer naar voren gehaald worden. En wil je een goede kans maken bij de rechter, wanneer je er in onderling overleg niet uitkomt, dan zal dat ook moeten. We zullen dus eerder bij dossiers betrokken worden. Als ik daarnaast breder kijk naar de advocatuur, dan zie ik een conservatieve sector die echt nog slagen moet maken. Dus bijvoorbeeld niet meer alleen werken volgens het starre uurtarief maar, zoals wij onder andere op arbeidsrechtelijk gebied al doen, met vaste prijsafspraken werken. Want klanten willen budgetzekerheid.” Ook denkt Veninga dat door de voortschrijdende automatisering advocaten meer hun toegevoegde waarde aan de advieskant moeten gaan aanbieden. “Er zijn kantoren die voor het maken van een standaard arbeidsovereenkomst al een flink bedrag rekenen. Wij bieden de contractmodellen zoveel mogelijk gratis aan via onze website om dat soort standaardwerk, naast ons maatwerk, aan te bieden. We moeten ons in de toekomst dus steeds meer afvragen: waarin kunnen en willen we onderscheidend zijn?”

Slofstra ziet een groeiende juridisering van het HRM-veld naar de arbeidsmarkt. “Dat merk ik omdat ik met IJmond Werkt! de Participatiewet moet uitvoeren en mensen met een beperking richting de arbeidsmarkt moet leiden. “Wij hebben de kennis van de tools die daarvoor nodig zijn. En hoewel de uitvoering grosso modo nog niet vlekkeloos verloopt, denk ik dat het in onze regio redelijk goed gaat. Jaarlijks komen er 2200 mensen bij ons aan de deur waarvan er uiteindelijk 1200 tot onze doelgroep  blijken te behoren. Wij slagen erin om 50 procent uit de uitkering te krijgen, waarvan ongeveer 30 procent ook echt naar werk gaat. Die cijfers illustreren dat onze aanpak werkt. Dat komt doordat wij er steeds beter in slagen de arbeidsmarkt in de IJmond te doorgronden. Werkgevers leren ons kennen en vice versa, waardoor het vertrouwen ontstaat wat zal helpen meer bijstandsgerechtigden en arbeidsbeperkten aan het werk te helpen.” Dat is ook nodig, merkt Slofstra op, want er zal behoefte ontstaan aan alle beschikbare arbeidskracht. “Het vertrek van de babyboom generatie staat nu echt voor de deur. Juist gezien de kennis die wij bezitten van het instrumentarium dat nodig is om mensen aan het werk te krijgen, zullen er ook in de toekomst voor IJmond Werkt! volop mogelijkheden liggen om een belangrijke rol te spelen in arbeidskoppeling.”

Werknemer of mentale ZZP’er?  

Hoeksema doet met zijn EVC Centrum Vigor veel voor de oude economie in de zin van kwalificerende onderzoeken of onderzoeken voor beroepsregistraties, om zo de optimale inzetbaarheid van personeel vast te stellen voor werkgevers en medewerkers zelf. Toch merkt hij aan de klantaanvragen dat zijn service in toenemende mate de functie heeft om loopbaaninhoud vorm te geven teneinde duurzame employability te realiseren. Hij denkt dat het zich in de toekomst alleen maar verder gaat versterken. “Wat wij daar nog bij doen, is dat wij altijd de randen zoeken van mensen in termen van de mate waarin iemand nog in staat is om zijn eigen toekomst zelf vorm te geven. Voelen mensen zich werknemer of voelen ze zich al een soort mentale ZZP’er.” Er is bij werknemers overigens al sprake van een omslag naar meer zelfstandigheid, naar die ZZP-mentaliteit, constateert Hoeksema. “Voor een grote zorginstelling in deze regio bleven wij een forse reorganisatie voor door mensen zelfstandig te laten nadenken over hun toekomst en over hoe ze zich wilden voorbereiden op de mogelijkheid dat hun organisatie volgend jaar misschien niet meer zou bestaan. Daardoor begon iedereen al zo vroeg te bewegen dat vanuit de organisatie niet eens meer een mobiliteitsplan gemaakt hoefde te worden. Die attitude om zelfstandig dat soort bewegingen te maken, wordt in de toekomst alleen maar belangrijker.”

‘De rare omkering tegenwoordig is dat wij van mensen vragen om met onzekerheid om te gaan om vervolgens alle veiligheidsnetten onder ze weg te halen’

Wel stelt hij vast dat het huidige politieke beleid een grote hindernis opwerpt. “Dat is dat flexibilisering van werk prima is, maar dat dit maatschappelijk alleen haalbaar is als we daaraan een stabiele inbedding kunnen geven. De rare omkering tegenwoordig is dat wij van mensen vragen om met onzekerheid om te gaan om vervolgens alle veiligheidsnetten onder ze weg te halen. Dat is zeer onwijs beleid, dat maakt het voor werkgevers ontzettend duur en voor werknemers psychologisch belastend. Voor die uitdaging moeten we met zijn allen een oplossing vinden. Dat begint al door in ieder geval de stabiele vangnetten te laten hangen, zodat mensen zich vrijer op de arbeidsmarkt kunnen bewegen zonder te pletter te vallen.”

Klazinga ziet dat zaken op de arbeidsmarkt door juridisering ingewikkeld zijn geworden, terwijl tevens de algemene tendens is dat veel juridische standaardkennis door internet gewoon ‘op straat ligt’. “Ik verwacht daarom dat het werk van arbeidsrecht advocaten op een hoger niveau zal gaan plaatsvinden. Dat zie je ook al gebeuren. Om op deze markt actief te blijven, moet je dus ontzettend goed werk leveren. Verder denk ik dat het verstandig is om preventief in het traject te gaan zitten en niet af te wachten totdat klanten met hun problemen komen.” De meerwaarde van haar dienstverlening ligt in het leveren van hoogwaardige info, die niet via internet verkrijgbaar is en die werkgevers zelf niet in huis hebben. In de vorm van relevante artikelen, maar ook in het tonen van expertise door het geven van workshops. “Essentieel is überhaupt om werkgevers te informeren over arbeidsrechtelijke zaken waarop ze alert moeten zijn. De rol van de arbeidsrecht advocaat zal steeds meer die van business partner van de werkgever worden. Dat geldt niet alleen voor ondernemers zonder, maar ook voor ondernemers mét een eigen HR-afdeling. Want gezien de toenemende complexiteit van wet- en regelgeving ligt er een rol om ondernemers aan te vullen met specialistische kennis.”

Goed HR-beleid instrumenteel voor gezonde bedrijfsvoering

Uiteindelijk is Klazinga’s doel om zo te informeren en adviseren dat werkgevers arbeidsbeleid ontwikkelen waar ze economisch mee kunnen overleven. “Daarbij is goed HR-beleid natuurlijk meer dan alleen beleid dat de toets der wet kan doorstaan. Het gaat er ook om je personeel te laten doorontwikkelen en groeien. En hoewel advocatuur vaak geassocieerd wordt met schadevoorkomende of -beperkende dienstverlening, is een goed HR-beleid primair instrumenteel voor een gezonde bedrijfsvoering. Voor mijn beroepsgroep liggen er kansen om daar ook in de toekomst een substantiële ondersteuning aan te bieden.”

Wilhelmus vindt vanuit zijn professie als uitzendondernemer dat je in de online ontwikkeling uiteraard mee moet gaan. “Tegelijkertijd wil ik de ‘personal touch’ een belangrijk onderdeel van mijn service laten blijven. Want het is geen goede zaak als je als dienstverlener doorslaat in het digitaal communiceren. Uiteindelijk blijft het wel draaien om het matchen van arbeidsvraag en –aanbod en dat is mensenwerk.” Dat spreekt Veninga aan: “Ik hoop ook dat nu steeds meer processen geautomatiseerd worden werkgevers werknemers als bedrijfskapitaal blijven zien en niet als iets dat kapitaal aan de organisatie onttrekt. Die personal touch is belangrijk, want medewerkers blijven het visitekaartje van een organisatie.”

‘Ik hoop dat werkgevers werknemers als bedrijfskapitaal blijven zien, want medewerkers blijven het visitekaartje van een organisatie’

Daarnaast haakt Wilhelmus ook in op de ontwikkeling van toenemende complexiteit die al werd aangekaart. “Daardoor zal ik gaan opschuiven van het traditionele invullen van vacatures naar het vervullen van de rol van trusted advisor voor ondernemers. Al zal ik actief blijven in het bemiddelen en plaatsen van uitzendkrachten, in de toekomst zal het dus om meer gaan dan dat alleen.”

Een persoonlijke focus van Wilhelmus  is nog de problematiek van de werkloze vijftigplusser. “Uitzonderingen daargelaten komen die vanuit een uitkeringssituatie vrijwel niet meer aan het werk.” Hij wil daarom bij zijn opdrachtgevers en collega’s het belang van arbeidsparticipatie door deze doelgroep onder de aandacht blijven brengen. “Alleen al omdat die generatie nog heel waardevol is voor het bedrijfsproces en daar dan ook zeker onderdeel van moet blijven uitmaken.”

“Vijf jaar vooruitkijkend zie ik dat mensen die naast hun beperkingen vooral mogelijkheden hebben, meer aan het werk komen en dat wij onze dienstverlening meer moeten richten op de werkgevers”, zegt Koot. “We zullen ondernemers primair moeten vragen hoe ze personeelszaken willen aanpakken. Daar waar we van oudsher op het helpen van de werkzoekende klant gericht waren, gaan we nu ook vaker werkgevers benaderen om de doelgroep van de participatiewet aan het werk te krijgen. Als dat gaat werken, wat ik verwacht, zullen wij steeds meer de doelgroep gaan bedienen die op nóg grotere afstand van de arbeidsmarkt staat en moeilijker bemiddelbaar is. Ik denk aan mensen die al ondersteuning nodig hebben bij het goed structureren van hun dag en die heel andere ondersteuning vragen.” Koot verwacht ook dat, nu het weer wat beter gaat met de economie en er met de Participatiewet een stok achter de deur staat, werkgevers makkelijker mensen met een beperking zullen aannemen. Zodoende zal er dus minder werk door zijn BW-re-integratie nodig zijn. “En dat is ook wat ik al wil sinds ik twintig jaar geleden begon. Mijn droom was om mijzelf als dienstverlener voor de doelgroep arbeidsgehandicapten overbodig te maken. En zo hoort het natuurlijk ook te werken in zorg en hulpverlening.”

Tekst: Baart Koster – tekst & communicatie

Jan Veninga is advocaat bij Tanger Advocaten in Haarlem met een brede civiele praktijk met de focus onder andere op het arbeidsrecht.

Harrie Koot is Klantmanager van BW Re-integratie, onderdeel van Ons Tweede Thuis, en is deskundige op het gebied van arbeidsparticipatie.

“Vakmasters is hét uitzendbureau voor de bouw. Wij leveren flexibele oplossingen met deskundige vakmensen voor uw organisatie”, Linda van der Eijk – Intercedent/Scholingsadviseur

Dick Slofstra is HRM-manager bij IJmond Werkt! – mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt via een effectieve aanpak aan het werk helpen!

Klaas Hoeksema is directeur van EVC Centrum Vigor. Door EVC-procedures en Competentiewaardering is Vigor in staat om toekomstgerichte inzetbaarheidsdossiers voor medewerkers samen te stellen.

Nienke Klazinga is advocaat arbeidsrecht en flexibele arbeidsrelaties bij Köster Advocaten in Haarlem en Hoofddorp, hét advocatenkantoor voor de ondernemer.

Sven Wilhelmus – Ondernemer Olympia Uitzendbureau Regio Amstelland en Haarlemmermeer. Personeelsbemiddeling, Advies, Werving & Selectie